2026年9月13日，于东来在社交账号上发了一段话：以后胖东来招人，全部按“学员”身份入职，签四年合同，到期原则上不续签，大部分人“走向社会”。只有极少数专业能力特别强的人，可以留下来当培训师傅。 消息出来，评论区先炸了一轮。有人说这是变相裁员，有人说这是拿“培养人才”当遮羞布。毕竟在打工人心里，胖东来一直是那个“别人家的公司”——高工资、长年假、每周二闭店、加班还要罚款。 但如果你只看到“员工被赶走”这一层，可能完全误判了于东来在做什么。 员工不想走，才是真正的问题 先看一组数据。2026年上半年，胖东来全集团只流失了52名员工，人员流失率0.50%，管理层无人离职。2025年全年流失109人，流失率1.05%。在零售行业，这个数字低到不像真的。 低流失率通常是好事。但在胖东来这里，变成了一个结构性麻烦。 胖东来的门店数量有限，长期压制扩张速度，核心业务集中在河南。员工不走，新岗位就只能靠开新店产生。而胖东来在许昌、新乡这样的城市，给普通商超员工开出的工资是2026年一季度平均到手9598元，外加30天带薪年假和“不开心假”。这样的人力成本，决定了不可能像便利店品牌那样一年开几千家店。 结果就是：岗位太好，外面的人挤不进来；里面的人又不愿意走。招聘窗口一开，甚至有中介冒充胖东来收“内推费”。 一个组织如果只进不出，更新能力就会慢慢枯竭。 大多数企业搞“末位淘汰”，目的是筛选出更优秀的人留下来。于东来反过来了：他设计了一套机制，让大部分人四年后离开，主动降低组织的“存量”。 这看起来像是在“往外送人才”，做公益。但如果你把时间线拉长，会发现一个更冷静的意图。 今年8月，于东来公布了未来三年计划，其中明确写道：2030年后逐步停止所有经营项目发展，此后“像学校一样专注文化研究和企业经营管理研究分享”。换句话说，胖东来最终的形态不是一家连锁超市，而是一个商业研究机构。 四年合同制，是这盘棋的第一步。不是在筛选谁更优秀，而是在为一个即将转型为“学校”的组织，提前搭建人才流通机制。留下来的当“培训师傅”，走出去的带着胖东来的标准和方法论进入行业，形成一张以胖东来为原点的人才网络。 律师韩骁的分析也指向了同一个方向：四年一循环，企业始终不需要面对“连续两次固定期限合同后必须签无固定期限合同”的法定义务，从而保持用工队伍的流动性和年轻化。合法，但设计感很强。 胖东来四年合同制引发讨论后，最常见的反应是“其他企业能不能学”。律师的提醒很直接：该模式可以研究，但不应忽视其背后的品牌支撑、成本结构和行业特性，盲目复制可能反而损害自身的人才储备。 这句话翻译一下就是：你如果没有胖东来那样的薪酬水平和品牌吸引力，搞四年不续签，招都招不到人。 但同行真正可以从这件事里读出来的，可能不是“要不要学”，而是另一个问题：你的组织有没有一条让人才进得来、也出得去的通道？ 胖东来用极低的流失率证明了自己对员工好。恰恰因为太好了，它必须主动设计一条“出口”，否则组织会僵化，外部人才永远没有机会进来。这不是对员工的背叛，而是一个组织在“善待员工”和“保持活力”之间做出的取舍。 大多数企业面临的问题恰恰相反——员工流失率太高，留不住人。但如果有一天你做到了胖东来那样的留存水平，你也会遇到同样的问题：一群人待得太舒服了，新的人怎么进来？ 你的公司上一次主动让一个还不错的员工离开，是什么时候？#胖东来 #于东来 #胖东来四年合同 #胖东来员工 特别